如何合理有效的使用績效管理

 　　這些年我所接觸過的企業(yè)中，有些老板制定出來的績效管理，簡直就是“績效枷鎖”。為什么這么說呢?首先，這些所謂的績效管理的目的，就是為了找出員工的工作失誤、缺點(diǎn)、弱點(diǎn)，專為尋找員工的錯(cuò)處，對(duì)員工嚴(yán)加控制，重控制、輕管理。

　　★案例：專門喜歡控制員工的老板

　　有一家餐館，算上服務(wù)員、清潔工、廚師、前臺(tái)等員工大概有20多個(gè)人。雖然這家餐館經(jīng)常召開內(nèi)部會(huì)議，總結(jié)上階段的工作情況，商討下一階段的工作任務(wù)，但是開會(huì)時(shí)基本上都是老板一個(gè)人在訓(xùn)話，布置任務(wù)。老板甚至還“推陳出新”地在店內(nèi)推行績效考核，根據(jù)員工績效給每一個(gè)員工評(píng)分。當(dāng)然，這也完全是他自己在做，好壞也只有他自己知道。對(duì)于表現(xiàn)良好的員工，口頭表揚(yáng)加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，則是一頓臭罵，然后停薪、降職。

　　這樣的老板不在少數(shù)，這也是民營企業(yè)的一個(gè)通病。民營企業(yè)老板最在乎的是企業(yè)的利潤，也正因?yàn)槿绱?，他們?huì)對(duì)于員工高要求、硬控制。

　　績效管理不是只放在口頭上說說的，而是要真正做到實(shí)處的。“績效管理”分開解讀，其實(shí)“管理”還要高于“績效”，畢竟“績效”是死的，而“管理”是活的。績效的對(duì)象和媒介只不過是數(shù)據(jù)，而管理的對(duì)象是人。作為管理者，不應(yīng)該只將目光停留在眼前利益上，而要加強(qiáng)對(duì)于員工的管理。

　　但員工管理當(dāng)然不是像案例中老板那樣搞獨(dú)裁、重控制。因?yàn)樵诋?dāng)今社會(huì)，權(quán)力在手并不意味著你就是皇帝了。員工不是你的臣民，他們?nèi)绻麑?duì)你不滿，是會(huì)說走就走的。

　　企業(yè)管理不是為了控制，而是教導(dǎo)、激勵(lì)、啟發(fā)。管理注重激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性?？梢岳斫鉃椋和ㄟ^績效管理，來評(píng)定一個(gè)員工的工作能力和工作態(tài)度，這個(gè)評(píng)價(jià)的依據(jù)是績效考核的結(jié)果，并不是老板的個(gè)人判斷和好惡。而績效管理的目的，就是通過這個(gè)評(píng)定，計(jì)劃出針對(duì)該結(jié)果應(yīng)當(dāng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施。對(duì)于沒有達(dá)標(biāo)的員工或部門，應(yīng)該做的是要通過談話了解問題出在哪里，激勵(lì)他們下次好好努力，對(duì)于他們有疑問的地方予以解答，并且在必要時(shí)候給他們提供專業(yè)技能、知識(shí)的培訓(xùn)。只有這樣，才能算得上是一個(gè)好老板，也最利于企業(yè)的發(fā)展。畢竟，如果你控制得太死，沒有人會(huì)心甘情愿地為你工作，就算你把一批員工都炒了，你能保證下一批人會(huì)做得更好嗎?

　　所以，沒有管理就沒有改進(jìn)，沒有改進(jìn)，就不要妄想發(fā)展。

文章摘抄于：《人力資源管理使用必備全書》 作者：魏文靜