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時間：2020年06月24日
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“木桶定律”已不再適合這個時代
“一只木桶想盛滿水，必須每塊木板都一樣平齊且無破損，如果這只桶的木板中有一塊不齊或者某塊木板下面有破洞，這只桶就無法盛滿水。一只木桶能盛多少水，并不取決于最長的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板，也可稱為短板效應(yīng)。任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構(gòu)成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。因此，整個社會與我們每個人都應(yīng)思考一下自己的短板，并盡早補足它。”
--木桶理論定義
這個理論如果不深入思考會覺得非常正確。以個人為例，在高考中，如果你是一個偏科的人，可能因為一門學(xué)科成績不理想就考不上理想的大學(xué)了;以組織為例，我們經(jīng)常說的一顆老鼠屎壞了一鍋粥，某個績效差的人可能影響到整個團隊。所以，這個理論似乎要我們個人不斷提升自己的短板，這樣才能提升個人綜合能力，而組織上則要讓差績效的員工提升，這樣組織績效才能整體提升。
但是實際情況真的是這樣嗎?或者說現(xiàn)在這個時代這樣做真的合理嗎?
俗話說人無完人，每個人都會有短板，我們?nèi)绻及丫Ψ诺綇浹a短板上，那么又如何有時間去將自己的長板發(fā)揮到極致?團隊中的人本身就是形形色色，如果管理者過度關(guān)注績效差的人，期望通過這些差員工的提升來使整個組織的績效增長，而忽略優(yōu)秀員工，是不是有點本末倒置?
我們來看一些實際案例。比如屠呦呦，這名讓人尊敬的科學(xué)家，她的長板就是做科學(xué)研究，通過自己數(shù)十年如一日的潛心做實驗不僅獲得了諾貝爾獎，更造福了千萬人類。但她是一個完整的木桶嗎?作為一個“三無”科學(xué)家(無博士學(xué)位，無留洋背景，無院士頭銜)，說話耿直，不善交際，多次申請院士都未能當(dāng)選。
可是如果屠呦呦為了使自己成為一個完整的木桶，就要花費大量精力去學(xué)外語，考博士，寫論文，見風(fēng)使舵，左右逢源。那么誰來沉浸在實驗室里一次次地開展枯燥的科學(xué)實驗?zāi)?我們的社會究竟是需要一個“三有”的完整木桶，還是一個拯救疾苦人類但是有短板的科學(xué)家?
答案不言而喻，類似的人還有袁隆平，甚至愛因斯坦據(jù)說是一個日常生活都不能自理的人。其實其他領(lǐng)域里類似的個體比比皆是，作家韓寒連高中都沒畢業(yè)，喬布斯吃迷幻藥、愛對人冷嘲熱諷，馬云長得難看、成績差，金星變性、毒舌……但是這些人都是把自己擅長的領(lǐng)域做到了極致，使自己的長板盡可能的長，就算還有短板，那又怎么樣?絲毫不妨礙別人的成功。相反的，如果刻意去花精力彌補自己的短板，那么也就可能造成自己的長板沒同行長，變成了一個平庸的圓桶了。
現(xiàn)在有很多大學(xué)要自主招生，都是要招那種“特長生”，你文章寫得好，你奧賽得獎了，你有發(fā)明創(chuàng)造，盡管你的文化課成績不那么好也可以保送上好大學(xué)。還有那些藝考的學(xué)生，長得好、會表演，文化成績不高也沒關(guān)系。當(dāng)然，前提是你的長板足夠長。就像有部比較早的美國喜劇電影《律政俏佳人》里的情節(jié)一樣，女主角憑借著自己的一個有趣的申請視頻，就獲得了哈佛大學(xué)法律專業(yè)的0ffer。
那些著急彌補自己短板的普通人很多，主要的原因是自己的長板不夠長，或者根本沒有跟其他人相比明顯勝出的長板，所以木桶定律或許適合這樣的人，因為補短板使自己的綜合能力多少提高了一點。但需要注意的是實際生活中，你求職、工作、談婚論嫁、人際交往這些反而是你的長板更讓你有優(yōu)勢，長板足夠長，別人就會慢慢忽視你的短板了。如果你的短板總成為前進路上的障礙，通常是你自認(rèn)為的長板不夠長。
對于團隊，我也是相同的觀點，與其花精力讓短板員工提升績效，不如多鼓勵長板員工創(chuàng)造更好的績效。短板員工的績效提升了100%，可能還不如長板員工績效提升的1%。
而且人是復(fù)雜的，團隊中的成員能力、性格也是不同的，有時候可能是互補的。如果按照前面所說每個人就是一個木桶，都有自己的長板和短板，那么團隊可不是一個個木桶簡單的組合。如何讓所有的木桶裝更多的水才是團隊管理的要點。例如，男女搭配干活不累;一個不善言辭的技術(shù)大牛跟一個善于溝通的產(chǎn)品經(jīng)理;一個經(jīng)驗豐富但是有遇到職業(yè)天花板的導(dǎo)師跟一個剛走出校門但是頭腦靈活有想法和干勁的新員工。這樣的配合可能讓兩個本身都有短板的木桶“嵌”在一起，形成一個密封的“酒桶”，從而裝更多的水。
舉一個簡單的例子，《西游記》里的取經(jīng)團隊中誰是“長板”，誰是“短板”?其實每個人的優(yōu)勢、劣勢都非常明顯，和公司中的團隊成員非常相似。與其讓唐僧去彌補不會跟妖精打斗的短板，不如讓他一心向佛成為團隊的精神領(lǐng)袖;與其讓孫悟空去改善暴躁的脾氣，不如讓他多打幾個妖怪;與其讓豬八戒改掉貪吃好色的毛病，不如讓他插科打諢做團隊的粘合劑;與其讓沙和尚提升戰(zhàn)斗技能，不如讓他任勞任怨挑擔(dān)喂馬。
或者有的團隊不是這種配合型的，如一個銷售團隊，可能每個銷售員都有自己的KPI，甚至相互之間有競爭關(guān)系，那么這個時候木桶定律就會認(rèn)為KPI完成得不好的員工會影響整個團隊的績效。這個的確有可能，但是更有可能的是績效差的員工即使再努力也還是完成不了，如果為了完成團隊績效，績效好的員工假如得到了更多的激勵，可能很輕松的就彌補了缺失的績效。
好的團隊?wèi)?yīng)該是發(fā)揮每個人的“長板”，而不是強調(diào)每個人都去彌補自己的“短板”。有的人幾十年一直是內(nèi)向的性格，是沉迷于技術(shù)的員工，你讓他鍛煉自己多去跟外界交流，可能成效就不大;而有的人則恰恰相反，善于交際，搞客戶關(guān)系，你讓他沉下心來做復(fù)雜的技術(shù)攻關(guān)也很難有什么收獲。
如果延伸到一個國家，有的國家就是彈丸之地，有的國家就是技術(shù)不發(fā)達，有的國家就是地廣人稀，但是如果刻意想著彌補自己國家的“短板”劣勢，而不是發(fā)揮其他方面的“長板”優(yōu)勢，那么對國計民生也沒什么幫助。
所以，一個團隊的管理者識別每一個成員的長板，并使其盡可能的發(fā)揮長板會比揪住每一個成員的短板，讓其花大精力彌補短板創(chuàng)造更多的價值。
前不久在一期《邏輯思維》里聽到一個觀點，大意是在如今“扁平化”的世界中，團隊管理已經(jīng)從“Management”轉(zhuǎn)向了協(xié)同式的“Leadership”了。
我是這樣理解的，以前的管理模式都是把人當(dāng)成機器，用同一個標(biāo)準(zhǔn)對待，管理的對象主要都是那些“壞機器”，通過管理手段讓“壞機器”變成“好機器”。“壞機器”就是所謂的團隊“短板”，影響整個團隊的運轉(zhuǎn)。
而協(xié)同式的“Leadership”則是要發(fā)揮成員各自的優(yōu)勢，相互合作，這個做法很顯然更看重成員的個性化和獨特能力，更像《西游記》里的取經(jīng)團隊。
這是一個充滿機遇和創(chuàng)新的社會，對于個人來說，你如果沒有長過他人的長板，就算把每一個短板補齊了，也只是一個盛不了多少水的小木盆而已。對于組織來說，如果團隊中沒有一兩個“大牛”，就算每個成員都看似“整齊”，那也只是一個資質(zhì)平庸的團隊而已。
木桶定律已經(jīng)漸漸不適合這個時代，誰都有短板，但是與其花力氣補足短板去裝更多的水，不如加長加固長板，使長板變成一座“橋”，讓自己擁有一整條“河”。
來源：努力，是為了可以選擇 作者：沐丞 著
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