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時間：2020年04月21日
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谷歌管理公司有什么原則和傳統(tǒng)公司不一樣
好消息是任何團(tuán)隊(duì)的組建都可以遵循谷歌所采用的原則。麻省理工大學(xué)的理查德·洛克發(fā)現(xiàn)，這種方式即便是在制衣業(yè)中也適用。他對比了墨西哥的兩家耐克T恤衫工廠的情況。A工廠給工人更多的自由，請他們幫忙設(shè)定生產(chǎn)目標(biāo)，自行組成小組，決定如何分解工作，授權(quán)他們在發(fā)現(xiàn)問題時可以停止生產(chǎn)。
B工廠對生產(chǎn)車間進(jìn)行嚴(yán)格控制，要求工人恪守分派的任務(wù)，設(shè)定了嚴(yán)格的規(guī)則明確工作的時間和方式。洛克發(fā)現(xiàn)A工廠工人的生產(chǎn)效率差不多是B工廠工人的兩倍(每天150件T恤衫對每天80件)，工資收入更高，每件T恤衫的生產(chǎn)成本要低40%(0.11美元/件對0.18美元/件)。
英國謝菲爾德大學(xué)的卡瑪爾·博迪博士與其他6名研究員對308家公司的22年生產(chǎn)效率情況進(jìn)行了研究，也得出了類似的結(jié)論。這些公司都采用傳統(tǒng)的運(yùn)營方式，比如“綜合質(zhì)量管理”和“即時庫存控制”。
博迪發(fā)現(xiàn)這些運(yùn)營方式時而會在某一兩家公司中實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高，但是從總體上看，“我們沒有發(fā)現(xiàn)對業(yè)績的全面影響”。換句話說，沒有任何證據(jù)證明這些運(yùn)營方式能夠?qū)I(yè)績的提升帶來持續(xù)可靠的影響。
那么什么是有效的呢?只有公司采用了給員工充分授權(quán)的經(jīng)營方式(比如，剝奪管理者的決定權(quán)，并將該權(quán)力分配給一些個體或團(tuán)隊(duì))，為員工提供工作之外的學(xué)習(xí)機(jī)會，提高團(tuán)隊(duì)信任度(給團(tuán)隊(duì)足夠的自主權(quán)，允許員工自行組隊(duì))，或是組合利用上述方法，這樣業(yè)績才能得到提升。
這些因素“在我們的研究中對每名員工的附加價值帶來了9%的提升”。簡而言之，只有當(dāng)企業(yè)著手給員工更多的自由時，業(yè)績才能提升。這并不是說谷歌的方法是完美無缺的，也不是說我們不犯錯誤。我們在前進(jìn)的道路上也是跌跌撞撞，這些將在第十三章中講述。我期望所舉的例子和觀點(diǎn)能夠得到某些方面有益的質(zhì)疑。我只能說這確實(shí)是我們在谷歌的做事方式，這確實(shí)是我們采用這種方式管理公司的原因。
而類似的方法在布蘭迪克斯、韋格曼斯和其他很多大大小小的組織、團(tuán)隊(duì)中也都行之有效。我曾在芝加哥為當(dāng)?shù)氐囊恍┦紫肆Y源官做演講，介紹谷歌的公司文化。演講展示之后，有一位首席人力資源官站起來譏諷道：“在谷歌這樣做當(dāng)然沒問題。你們的利潤率那么高，能給員工很好的待遇。
不是所有企業(yè)都能這么做的。”我正準(zhǔn)備解釋，我們所做的絕大多數(shù)事情的費(fèi)用都極低。即便是只拿死工資的時候，也能把工作做得更好，使員工更有幸福感。其實(shí)，越是在經(jīng)濟(jì)狀況不好的時候，善待員工越是重要。沒等我回應(yīng)，另外一位首席人力資源官就反駁道：“你這么說是什么意思?自由是免費(fèi)的。我們都應(yīng)該做到。”
他是對的。我們只需要堅(jiān)信員工都是好的，再就是要有足夠的勇氣，把員工看成是企業(yè)的主人翁，而不是把他們當(dāng)成機(jī)器。機(jī)器會完成工作;主人翁會竭盡所能幫助企業(yè)和團(tuán)隊(duì)獲得成功。人的一生大部分時間都在工作，但是對多數(shù)人而言，工作是一件痛苦的事情，只是一種謀生的手段?？梢圆槐厝绱说?。
我們無法給出所有問題的答案，但是卻有一些值得深入體味的發(fā)現(xiàn)：如何更好地探尋和發(fā)展自由、富有創(chuàng)造力和寬松的環(huán)境，使員工在這種環(huán)境下工作。谷歌人力資源管理的成功秘訣是個人和首席執(zhí)行官們可以在大大小小的組織中復(fù)制的。不是所有的公司都能提供免費(fèi)午餐一類的福利，但是所有人都能復(fù)制使谷歌成為了不起企業(yè)的秘訣。
文章來源：重新定義團(tuán)隊(duì)：谷歌如何工作 作者：【美】拉斯洛·博克
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