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[供應(yīng)]供應(yīng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解決方案
- 產(chǎn)品產(chǎn)地：深圳
- 產(chǎn)品品牌：科藝嘉
- 包裝規(guī)格：KYJ
- 產(chǎn)品數(shù)量：1
- 計(jì)量單位：套
- 產(chǎn)品單價(jià)：158888
- 更新日期：2017-01-09 09:32:34
- 有效期至：2027-01-07
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供應(yīng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解決方案
詳細(xì)信息
一、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)：
高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)。全世界范圍內(nèi)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和實(shí)踐一再證明，隨著高新技術(shù)企業(yè)日益依賴于企業(yè)員工的知識(shí)和技能，日益重視企業(yè)的研究與開(kāi)發(fā)，日益重視市場(chǎng)的建構(gòu)與發(fā)展，企業(yè)資產(chǎn)會(huì)越來(lái)越無(wú)形化。而無(wú)形化的實(shí)質(zhì)是，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)不再僅僅取決于物質(zhì)資本和金融資本，更多地取決于知識(shí)資本，而歸根到底，則是要?dú)w于企業(yè)中人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。
流動(dòng)意愿比較強(qiáng)。這個(gè)可以說(shuō)是企業(yè)員工的一個(gè)普遍特點(diǎn)，但是在高新技術(shù)行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術(shù)，同時(shí)可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機(jī)密，他們的流出會(huì)使企業(yè)蒙受直接損失還會(huì)增加企業(yè)人力資源的重置成本。員工工作經(jīng)驗(yàn)比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術(shù)上通常會(huì)追求完美，但是可能在團(tuán)隊(duì)合作方面經(jīng)驗(yàn)不足。這種情況下，就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能夠很好的和他們進(jìn)行溝通，并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級(jí)之間溝通的橋梁。
二、高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的差異
1、企業(yè)特征的比較
高科技產(chǎn)品具有更新?lián)Q代周期短、采用一種或多種復(fù)雜的最新科研成果、大量投入研究與開(kāi)發(fā)力量等特征。所以人被充分激勵(lì)去挑戰(zhàn)組織的目標(biāo)，促進(jìn)組織的成長(zhǎng)、生產(chǎn)力的提升和產(chǎn)業(yè)科技的發(fā)展。
傳統(tǒng)型企業(yè)的產(chǎn)品生命周期一般較長(zhǎng)，更多的是靠大規(guī)模生產(chǎn)、降低成本、依靠?jī)r(jià)格優(yōu)勢(shì)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。其管理的著重點(diǎn)在于如何降低成本、加強(qiáng)營(yíng)銷、如何利用財(cái)務(wù)杠桿擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。
2、人力資源在兩種企業(yè)中的作用
所謂人力資源，就是指企業(yè)內(nèi)所有與員工有關(guān)的資源，包括員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)。而人力資源管理，是指企業(yè)內(nèi)所有人力資源的取得、運(yùn)用和維護(hù)等一切管理過(guò)程和活動(dòng)。
高新企業(yè)大多是知識(shí)密集型企業(yè)，人力資源被資本、土地等其它要素替代的可能性不大，對(duì)技術(shù)創(chuàng)新管理創(chuàng)新的要求高，在高新技術(shù)領(lǐng)域，企業(yè)的規(guī)模不是在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的決定因素，企業(yè)的創(chuàng)新能力才是決定因素，不是大魚(yú)吃小魚(yú)，而是不管黑貓白貓，只要逮著老鼠，就是好貓。
三、中小型的高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理的問(wèn)題
1、人力資源管理缺少規(guī)劃：
中小型高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理一般來(lái)說(shuō)會(huì)缺少規(guī)劃，沒(méi)有明確的計(jì)劃。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
而且由于高新技術(shù)對(duì)于員工的知識(shí)更新要求相當(dāng)高，所以導(dǎo)致高新技術(shù)的人力資源經(jīng)理往往傾向于“快進(jìn)”的政策。但是他們往往忽略了另外一個(gè)相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題——“快出”。這也反映了高新技術(shù)企業(yè)人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)。
2、公司缺乏培訓(xùn)體系：
由于高新企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力，而企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大，因此高新技術(shù)企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。
3、崗位職責(zé)不明確：
由于企業(yè)沒(méi)有對(duì)崗位進(jìn)行梳理，崗位描述沒(méi)有或不到位，常常不能明確誰(shuí)該負(fù)責(zé)什么，這將大大不利于作為高新技術(shù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。
4、人員招聘過(guò)程無(wú)系統(tǒng)性：
由于普遍來(lái)說(shuō)中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定，也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人員此外由于缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒(méi)有充分的準(zhǔn)備和程式。
5、激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性：
一般來(lái)說(shuō)中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為，隨意性較大，常根據(jù)管理者的心情或感覺(jué)來(lái)做。
6、人力資源管理效率低下，人工成本高。
由于沒(méi)有有效的人力資源管理信息系統(tǒng)輔助管理，薪資、福利、保險(xiǎn)等每月的核算須耗盡大量的人力成本。在員工管理方面則需要消耗大量的辦公費(fèi)用，使得人力資源管理成本居高不下，從而引發(fā)一系列矛盾和問(wèn)題，導(dǎo)致員工的滿意度降低。人力資源信息化實(shí)施成功需要三個(gè)基本條件，即暢通的網(wǎng)絡(luò)、流程的規(guī)范和完善的人力資源管理體系。
四、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的建議
高新技術(shù)型企業(yè)要真正搞好知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新，關(guān)鍵在于造就和培養(yǎng)一批掌握高科技知識(shí)的創(chuàng)造性人才。
其實(shí)選擇優(yōu)秀的人才是任何一個(gè)企業(yè)人力資源部工作的核心，對(duì)于一個(gè)處于飛速發(fā)展過(guò)程中的高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講，人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此提出以下建議:
1、加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)：
高新技術(shù)是一種快速發(fā)展的行業(yè)，知識(shí)上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且另一方面，企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。此外，企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍已經(jīng)是自由的無(wú)縫溝通。加強(qiáng)上下級(jí)、同級(jí)之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。
2、運(yùn)用恰當(dāng)激勵(lì)手段進(jìn)行有效激勵(lì)：
要采用恰當(dāng)?shù)募?lì)方式來(lái)激勵(lì)員工，這樣不僅可以起到應(yīng)有的效果，而且還能夠更加合理地利用資源，使得企業(yè)能夠更加長(zhǎng)久地發(fā)展起來(lái)。
源于工作本身的激勵(lì)措施：管理者首先可以通過(guò)逐步加大工作難度和豐富工作內(nèi)容，不斷地為員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作來(lái)調(diào)動(dòng)其積極性。柔性管理是建立在行為科學(xué)基礎(chǔ)上， 充分重視人的心理、社會(huì)需求， 培養(yǎng)員工共同價(jià)值觀的一種人力資源管理方法。
源于工作環(huán)境的激勵(lì)措施：企業(yè)一方面可以根據(jù)任務(wù)要求，進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，營(yíng)造良好的溝通環(huán)境。建立透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。因而在企業(yè)內(nèi)建立起公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，在充分的發(fā)展空間內(nèi)實(shí)行優(yōu)勝劣汰，顯得尤為重要。
3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)：
企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過(guò)程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是通過(guò)充分尊重員工的價(jià)值，重視人的多樣性需求，運(yùn)用共同價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系、追求進(jìn)取的精神等文化觀念來(lái)達(dá)到管理的目的。
年輕化的知識(shí)型員工對(duì)關(guān)懷和愛(ài)是十分需要的，特別是從事研發(fā)工作的技術(shù)人員，由于長(zhǎng)期埋頭苦干，往往對(duì)自己的健康狀況、娛樂(lè)、家庭沒(méi)投放很多精力。對(duì)于員工的家庭生活狀況給予重視和關(guān)懷，而且企業(yè)要建立寬容的創(chuàng)新文化。鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，放手讓員工去做，培養(yǎng)“專家意識(shí)”，對(duì)員工的失敗要給予真誠(chéng)的關(guān)懷。
企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀，其激勵(lì)效應(yīng)具有綜合性與持久性，能夠很好地提高高新技術(shù)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度。將核心價(jià)值觀無(wú)時(shí)無(wú)刻地體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以自己的所作所為傳達(dá)企業(yè)所追求的理念，尋求員工的認(rèn)同，使之成為員工共同的價(jià)值觀，使企業(yè)成為一個(gè)有很強(qiáng)向心力的整體， 增加員工的歸屬感。
4、完善績(jī)效考核機(jī)制：
建立了激勵(lì)機(jī)制之后，還應(yīng)完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？?jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定基本的工作定額，再根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，并為員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄，企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關(guān)鍵時(shí)刻、關(guān)鍵問(wèn)題上為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。
5、建立人才后備系統(tǒng)：
用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動(dòng)制度和流動(dòng)比例，把人才后備力量的發(fā)掘和儲(chǔ)備作為一種持續(xù)的工作，在流動(dòng)比率和成本的關(guān)聯(lián)分析的基礎(chǔ)上確定最優(yōu)流動(dòng)率，建立一整套員工流動(dòng)制度。定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲(chǔ)備培養(yǎng)，以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來(lái)的意外重創(chuàng)。這個(gè)對(duì)于人員流動(dòng)性比較大的高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常必要的一個(gè)手段。
6、加強(qiáng)企業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理：
人力資源作為高新技術(shù)企業(yè)價(jià)值的源泉，在為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心能力的同時(shí)亦給企業(yè)帶來(lái)了流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)和契約風(fēng)險(xiǎn)。流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)是指擁有高存量人力資本的員工的高流動(dòng)傾向性給企業(yè)帶來(lái)的損失的不確定性。知識(shí)管理是以知識(shí)主管為組織者，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為內(nèi)容，為高新技術(shù)企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享而服務(wù)的新管理途徑。其關(guān)鍵在于可使員工自覺(jué)自愿地參與到知識(shí)共創(chuàng)與共享的過(guò)程中，最大化地發(fā)揮個(gè)
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