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[供應(yīng)]讓團(tuán)隊(duì)走得更穩(wěn)、更遠(yuǎn)的股權(quán)激勵(lì)
- 產(chǎn)品產(chǎn)地：長(zhǎng)三角
- 產(chǎn)品品牌：杭州博思咨詢
- 包裝規(guī)格：股權(quán)激勵(lì)
- 產(chǎn)品數(shù)量：19
- 計(jì)量單位：項(xiàng)
- 產(chǎn)品單價(jià)：188888
- 更新日期：2020-01-20 19:52:49
- 有效期至：2030-01-17
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讓團(tuán)隊(duì)走得更穩(wěn)、更遠(yuǎn)的股權(quán)激勵(lì)
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讓團(tuán)隊(duì)走得更穩(wěn)、更遠(yuǎn)的股權(quán)激勵(lì)
股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)：滿足人性、激發(fā)動(dòng)力，本質(zhì)符合馬斯洛需求層次理論
（一）人能被激勵(lì)嗎？
1. 如果激勵(lì)本身是一個(gè)偽命題？
比如，當(dāng)你所在單位因你工作的突出表現(xiàn)在今年年年底重獎(jiǎng)你100萬(wàn)元，你會(huì)被激勵(lì)吧？答案應(yīng)該是肯定的，但這種激勵(lì)的效果會(huì)持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間呢，一年、三年、五年，如果接下來(lái)你遭遇到諸如單位領(lǐng)導(dǎo)的誤解、工作高壓的影響，那么會(huì)保持長(zhǎng)時(shí)間的激勵(lì)嗎？
2. 馬斯洛需求層次理論
人人所知馬斯洛需求層次理論，第一層次是生理上的需要，解決溫飽問(wèn)題；第二層次是安全上的需要（筆者理解為安全感）；第三層次是情感和歸屬的需要（筆者理解為認(rèn)同感）；第四層次是尊重的需要（筆者理解為價(jià)值感）；第五個(gè)層次是自我實(shí)現(xiàn)的需要（筆者理解為自我的不斷突破）。其實(shí)想想，激勵(lì)不正是解決前三個(gè)層次的問(wèn)題嗎？
但是激勵(lì)對(duì)第四層次、第五層次的效果雖無(wú)科學(xué)實(shí)證，但是據(jù)筆者觀察效果有限。關(guān)鍵在最后兩個(gè)層次激發(fā)的關(guān)鍵在于自我，而激勵(lì)通常體現(xiàn)為外向的力，由外及內(nèi)的效果顯然不及由內(nèi)向外的自我對(duì)價(jià)值和個(gè)人終極目標(biāo)的內(nèi)在追求。
如果想讓激勵(lì)效力波及第四、五層次，則需要激勵(lì)本身能培養(yǎng)、引導(dǎo)、喚醒被激勵(lì)對(duì)象對(duì)自我價(jià)值、自我實(shí)現(xiàn)的不斷追求，如果一旦主動(dòng)或被動(dòng)中斷這種追求，則激勵(lì)效果只會(huì)停留在前三個(gè)層次。如果第四、五層次的自我價(jià)值追求與自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與激勵(lì)措施相沖突，將導(dǎo)致激勵(lì)無(wú)效或大幅衰減的結(jié)果。
3. 股權(quán)可激勵(lì)但有生命期
股權(quán)作為一種激勵(lì)方式，能激勵(lì)員工嗎？筆者通過(guò)上述分析，結(jié)論應(yīng)當(dāng)是可以的。但是，如果僅停留在前三個(gè)層次，則激勵(lì)效果是有明顯時(shí)效的，具體的時(shí)效截止日就在于員工明顯追求第四層次時(shí)。股權(quán)激勵(lì)是有生命期的，有的短暫；有的長(zhǎng)壽，但毫無(wú)疑問(wèn)科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)將在一段時(shí)間
4. 股權(quán)激勵(lì)成功與否的關(guān)鍵在于本質(zhì)觸發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。
如果能夠通過(guò)股權(quán)激勵(lì)引導(dǎo)員工形成對(duì)企業(yè)和責(zé)任的使命感和自覺(jué)追求，則可能保持股權(quán)激勵(lì)長(zhǎng)久的生命力。正所謂，企業(yè)賦能于員工，員工賦能于企業(yè)，彼此成就。
（二）員工不愿意買怎么辦？
做股權(quán)激勵(lì)時(shí)，老板你自己首先得對(duì)企業(yè)的未來(lái)有信心，“如果換作你是員工，你是不是愿意購(gòu)買股份”，然后對(duì)你的股權(quán)有信心。不要想當(dāng)然的去揣測(cè)員工的想法，員工比我們想象的要聰明得多。員工愿不愿意買，一、看對(duì)企業(yè)有沒(méi)有信心，他是否覺(jué)得股權(quán)有價(jià)值；二、看方案是否宣傳到位了，他是否明白方案的每一層意思；三、看方案設(shè)計(jì)是否合理，是否是他認(rèn)同的游戲規(guī)則。所以，與其關(guān)心員工愿不愿意買，不如關(guān)心如何在執(zhí)行中，創(chuàng)造出股權(quán)的價(jià)值。這里，外部股權(quán)律師的介入就顯得非常重要，同樣的事情，外部人從中立的角度去做，比內(nèi)部人操作效果要好很多?！榜R斯洛需求層次理論”也為老板們從心理層面解決這個(gè)問(wèn)題提出新的角度。
杭州博思咨詢?cè)诠蓹?quán)激勵(lì)咨詢方面積累了獨(dú)特的知識(shí)及專有的技術(shù)，具有如下五方面優(yōu)勢(shì)：
一、歷史悠久，十五年咨詢經(jīng)驗(yàn)；
二、技術(shù)領(lǐng)先：首創(chuàng)的整體視野下的股權(quán)激勵(lì)理論模型；嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)流程，系統(tǒng)的框架體系，及各類量化（定價(jià)、定量）模型；
三、與證券公司、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、創(chuàng)投公司等其他中介公司良好的合作關(guān)系；
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